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Management d'équipe et Management opérationnel (1)

Le management d’équipes est un art en perpétuelle évolution. Hier orienté vers la gestion des ressources et les techniques d’organisation, il a évolué vers l’animation d’équipes dans un but commun. Dans un environnement en évolution permanente (technologies, comportements, attentes des équipes…), manager de façon « agile » est un impératif. Il s’agit de « savoir-être » bien plus que de techniques toutes faites. Pourtant, manager une équipe avec agilité, cela s’apprend !

Nourri par 25 ans de pratique managériale de l’intervenant (grands groupes, start-ups…) et illustré par de nombreux cas concrets, ce cours a pour objectif de vous permettre d’adopter la « bonne » posture managériale pour chaque situation –selon le profil des équipes, le type de mission, l’environnement et le mode d’organisation. Ce cours s’adresse au futur manager, au manager débutant et au manager expérimenté souhaitant parfaire son art de l’animation d’une équipe.

L’intervenant vous présentera et illustrera le panel de compétences et de pratiques communes à tous les managers, quels que soient leur niveau hiérarchique, leur métier et celui de leur entreprise. Mais en plus des fondamentaux et des bonnes pratiques transversales, il vous parlera du management dans son contexte actuel : c’est-à-dire en tenant compte des nouvelles façons de travailler, des outils numériques, et des attentes des jeunes générations. Le cours repose sur les théories et les pratiques les plus récentes, et parle de la réalité des entreprises –petites et grandes- au XXIe siècle.

Votre réussite en tant que manager, ce sera la réussite de votre équipe : Avec ce cours très concret, devenez un manager motivant, qui sait mobiliser ses équipes en les engageant.

Vous découvrirez par exemple :

  • Comment fixer le cap, fixer des objectifs et répartir les rôles efficacement ;
  • Quand déléguer, quand se montrer directif ou participatif, sans cesser d’être vous-même ;
  • Quels sont les véritables leviers de la motivation et de la prise d’initiative dans le contexte actuel ;
  • Comment être un manager réellement « agile », fluidifier le travail de vos équipes et casser les silos ;
  • Comment détecter les attentes de vos collaborateurs et instaurer une relation saine et productive ;
  • Comment maîtriser les difficultés du management transversal ;
  • Comment manier les bons outils de développement personnel et de team-building.

En résumé, l’ambition de ce cours est de vous donner les leviers opérationnels pour animer les hommes et les femmes afin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes, et qu’ils en retirent le plus possible de satisfaction.

L'équipe pédagogique

Michel Fortin

Michel Fortin

Expert en management - grandes entreprises et startup
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Management d'équipe et Management opérationnel (1)

23
Modules
I

Fondamentaux : Typologies classiques des managers

Module 130min

Qu’est-ce que manager ? Stratégique vs. opérationnel

La frontière entre management stratégique et management opérationnel tend à se brouiller.

Le management est une aptitude plus qu’un métier. On devient manager, et cela s’apprend. Bien manager c’est contextuel.

Henry Mintzberg a mis en évidence les 3 rôles fondamentaux du manager - gestion de l’information, des décisions, et des ressources.

Module 230min

Qu’est-ce que manager ? Changer de rôle – Les 4 styles de management

Selon Hart et Quinn, le manager doit s’adapter à l’environnement de son équipe, notamment à la variable « stabilité ou changement », et à son orientation vers l’interne ou vers l’externe.

Hersey et Blanchard avec le management situationnel, ont montré que le mode de management doit varier selon le degré d’encadrement et d’encouragement dont a besoin le collaborateur : les 4 styles possibles de management qui en découlent sont les styles directif, persuasif, participatif, et délégatif. Il s’agira pour le manager d’être capable de passer de l’un à l’autre.

Module 330min

Qu'est-ce que manager ? Une multitude de tâches

Les 5 missions du manager recouvrent en fait une multitude de tâches, dont certaines ne sont pas toujours officielles. Elles mettent en jeu des compétences comportementales et des compétences émotionnelles.
Au-delà des théories et des concepts, le manager lui-même est la clé, car le management d’équipe restera toujours une relation entre des personnes.
La question « Pourquoi suis-je manager ? » est importante et ne se résume pas à un objectif financier ou de pouvoir.

Module 430min

Soutenir ses équipes dans l'action : le rôle de facilitateur et la confiance

Le manager doit agir de plus en plus souvent dans l’urgence et la planification trouve donc ses limites. Le manager devient un facilitateur davantage qu’un “organisateur”. Inspirer l’action, sécuriser les moyens et préserver les équilibres deviennent les tâches-clés. Obtenir la confiance de l’équipe aussi, et cela passe par communiquer sur ses valeurs et sur ses priorités, par accorder soi-même sa confiance, se soucier de chacun, et reconnaître ses erreurs.

Module 530min

Soutenir ses équipes dans l’action : influence et complexité

Développer sa capacité d’influence est important. Pour cela, il s’agit de travailler son intelligence des situations, ses réseaux personnels, et la culture du donnant-donnant. Savoir gérer la complexité, c’est savoir protéger son équipe, maintenir le bon niveau de conflit constructif, et pouvoir s’adapter en temps réel.

Module 630min

Devenir un leader

Leadership et management sont deux notions proches, mais pourtant différentes. Le manager se préoccupe d’optimiser l’existant, alors que le leader cherche à changer les choses, parfois de façon radicale. Il tient son pouvoir des autres et non de sa position hiérarchique. Il suscite l’adhésion de son équipe qui se rallie à sa vision. Le leader et le manager se complètent, et une même entreprise a besoin de l’un et de l’autre, en proportions variables selon les phases de son évolution. Devenir leader peut s’apprendre, et tout manager gagnera à acquérir une stature de leadership.

Module 730min

Les compétences clés du manager de demain

Le monde des entreprises évolue à grande vitesse, les défis proposés aux managers aussi ; et donc leurs compétences et qualités les plus indispensables. Mc Kinsey a interrogé des managers expérimentés sur ces compétences de demain. Google, l’entreprise de demain par excellence, a mené une enquête auprès de ses salariés pour lister les caractéristiques qu’ils jugent les plus importantes chez un excellent manager. Regard croisé sur ces deux études.

Module 830min

Les besoins des équipes : La pyramide de Maslow

Les collaborateurs ont des attentes qu’il est important de saisir. Elles sont le reflet de besoins profonds. Maslow a étudié ces besoins et les a hiérarchisés. Ce concept est plus que jamais d’actualité en entreprise. Tout manager doit questionner la façon dont ces 5 catégories de besoins sont satisfaits ou non pour son équipe, car ils sont au fondement de la motivation au travail. Les besoins de la génération Y s’expriment de façon légèrement différentes de ceux de leurs ainés, il est important de le comprendre pour qu’ils s’intègrent avec enthousiasme dans la vie en entreprise.

II

Organiser

Module 930min

Organiser le travail de l’équipe

Organiser l’opérationnel : Simplifier, éliminer, normatiser, réduire les circuits de décisions, traquer l’inutile…

Bien organiser le travail d’une équipe est fondamental pour que les collaborateurs se focalisent sur les tâches importantes, c’est-à-dire celles qui créent de la valeur. C’est donc une condition pour que les objectifs soient atteints avec le minimum de frictions ou de disfonctionnements. Bien organiser consiste fréquemment à questionner les façons de faire, à simplifier les tâches quand c’est possible, voire à éliminer les tâches superflues. Pour lui-même et pour l’équipe, le manager doit veiller à prioriser ce qui est important au-dessus de ce qui est « urgent ».

Module 1030min

Clarifier les rôles de chacun

Une bonne organisation d’équipe passe par des rôles qui sont clairement définis, exactement comme dans une équipe de football. Il s’agit de bien préciser les attentes, les résultats attendus, mais aussi la façon de procéder : tout cela doit être partagé de façon précise. Autrement, on est dans l’ambiguïté, et l’organisation va se gripper tôt ou tard.

Quand on manage une équipe, les principes de base pour éviter l’ambiguïté de rôles sont évidemment une communication claire, mais aussi une présence, une supervision suffisamment rapprochée. Ce qui n’exclut pas de laisser le plus possible d’autonomie à l’équipe, en tenant compte de son niveau de maturité.

Module 1130min

Comment fixer les objectifs

Comment fixer les objectifs, donner du feedback, et éviter les conflits de rôles :

Donner des objectifs précis, stimulants, atteignables, constitue la base d’une organisation d’équipe efficace. La méthode SMART peut aider pour fixer des objectifs clairs. Et le feedback est essentiel pour les collaborateurs. Le manager doit veiller à ce que les attentes soient cohérentes pour le collaborateur, et à ce que les objectifs soient accompagnés des ressources nécessaires.

Module 1230min

Dix actions simples pour une organisation « bien huilée »

Connaître. Préciser. Attentes. Procédures. Éclaircissements. Parrainage. Coordonner. Ressources. Définir. Feedback. Échanges.

10 points très concrets qui aideront chaque membre de l’équipe à savoir comment il doit avancer, et dans quelle direction. Des actions pratiques pour clarifier les rôles, les objectifs, les missions, et les interactions entre les acteurs.

Module 1330min

Le manager transversal : définition et contraintes

Le management transversal est une activité de management (faire-faire), sans lien hiérarchique. Faire travailler ensemble des personnes puisées dans des départements différents, qui conserveront par ailleurs leurs responsabilités quotidiennes au sein de leurs départements respectifs, n’est pas chose très facile. Le manager transversal doit posséder des aptitudes relationnelles fortes et un bon degré d’ouverture. Il devra aussi construire avec son “équipe” un cadre relationnel, et un mode d’organisation.

Module 1430min

Le manager transversal : les facteurs de réussite

Pour réussir le management transversal, il faut considérer soigneusement les contributeurs (alliés, indifférents, hostiles) ainsi que leurs managers hiérarchiques respectifs. Il faut montrer un leadership d’action à travers une vraie force d’entraînement, responsabiliser les acteurs, bien communiquer et savoir susciter la confiance et la coopération.

Module 1530min

Décloisonner l’entreprise : Les limites de l’organisation traditionnelle

L’organisation en “silos” indépendants (une Business Unit, un département…) a montré ses limites. Par le cloisonnement qu’elle provoque, c’est un frein à l’innovation et à l’adaptation. Décloisonner, c’est amener les équipes à coopérer au service d’ambitions partagées. Les 4 leviers principaux consistent à :

Dans le module « Décloisonner l’entreprise : Les limites de l’organisation traditionnelle ».

  • Fournir de bonnes raisons de coopérer ; pour cela, se mobiliser autour du client et intéresser les collaborateurs à la performance d’ensemble sont essentiels.

Dans le module « Décloisonner l’entreprise : Fluidifier la coordination entre les équipes ».

  • Bâtir des passerelles entre les équipes, pour faciliter les contacts et la circulation d’information ; l’organisation de l’espace de travail, les rotations de collaborateurs ou le partage des données et de l’info jouent ici un rôle.
  • Favoriser l’émergence d’initiatives de coopération ; cela suppose que la hiérarchie ne se place pas au centre de toutes les initiatives.
  • Organiser une forme d’interdépendance entre les équipes, ce qui peut aller jusqu’à faire se recouper les zones de responsabilités - si la maturité des équipes et le climat général sont suffisamment bons.
Module 1630min

Décloisonner l’entreprise : Fluidifier la coordination entre les équipes

L’organisation en “silos” indépendants (une Business Unit, un département…) a montré ses limites. Par le cloisonnement qu’elle provoque, c’est un frein à l’innovation et à l’adaptation. Décloisonner, c’est amener les équipes à coopérer au service d’ambitions partagées. Les 4 leviers principaux consistent à :

Dans le module « Décloisonner l’entreprise : Les limites de l’organisation traditionnelle ».

  • Fournir de bonnes raisons de coopérer ; pour cela, se mobiliser autour du client et intéresser les collaborateurs à la performance d’ensemble sont essentiels.

Dans le module « Décloisonner l’entreprise : Fluidifier la coordination entre les équipes ».

  • Bâtir des passerelles entre les équipes, pour faciliter les contacts et la circulation d’information ; l’organisation de l’espace de travail, les rotations de collaborateurs ou le partage des données et de l’info jouent ici un rôle.
  • Favoriser l’émergence d’initiatives de coopération ; cela suppose que la hiérarchie ne se place pas au centre de toutes les initiatives.
  • Organiser une forme d’interdépendance entre les équipes, ce qui peut aller jusqu’à faire se recouper les zones de responsabilités - si la maturité des équipes et le climat général sont suffisamment bons.
III

Animer une équipe

Module 1730min

Les bases de l’animation : Constituer une équipe et lui donner vie

Pour constituer et animer une véritable équipe, le manager doit idéalement mettre en œuvre cinq conditions de réussite : Définir les règles du jeu ; donner du sens à la mission ; stimuler l’identité de l’équipe ; montrer le chemin ; et enfin répondre aux attentes à la fois des individus, de l’équipe et de l’organisation. L’un des paramètres essentiels d’une équipe est son niveau de motivation.

Module 1830min

La motivation : Théories et pratique

Dans le travail, Herzberg a distingué les « facteurs d’ambiance », qui peuvent juste provoquer de la démotivation s’ils ne sont pas réunis, des « facteurs moteurs », qui conditionnent la véritable motivation. Ensuite, la théorie des attentes a montré que le mécanisme de la motivation s’articule autour de trois concepts : l’expectation (qui concerne le niveau de difficulté des objectifs à atteindre), la valence (valeur personnelle qu’on donne à la « récompense » qu’on retire de son travail), et l’instrumentalité (lien entre le travail fourni et la récompense attendue). Le manager sachant appliquer ces principes verra croître la motivation de son équipe.

Module 1930min

Être un manager motivant : Comment stimuler l’implication au quotidien ?

Les outils de motivation traditionnels, qui reposent sur des incitations matérielles ou des récompenses, trouvent leurs limites. Des études récentes montrent que la satisfaction tirée du travail lui-même est une source de motivation plus puissante, surtout s’il s’agit d’un travail non-répétitif. Cette session aborde 5 pistes pour rendre le travail plus gratifiant, et donc plus motivant.

Module 2030min

Impliquer ses collaborateurs pour obtenir leur engagement

Manager des équipes qui se contentent d’appliquer les directives ne suffit plus. L’équipe sera plus performante si elle est pleinement engagée. Une clé de cet engagement est d’impliquer les collaborateurs dans l’élaboration des décisions qu’ils devront mettre en œuvre. Pour cela, le manager doit veiller à donner une vision complète des enjeux à tous les collaborateurs. Et aussi à exprimer la stratégie en termes simples, mais sans masquer la complexité de la réalité.

Module 2130min

L’engagement : un levier déterminant de motivation et de prise d’initiative

Pour permettre l’engagement de l’équipe, le manager doit chercher à l’associer à l’élaboration de la stratégie. Donner la parole aux collaborateurs, les laisser chercher les solutions et tirer leurs propres conclusions. Le manager doit aussi créer un environnement propice à l’implication, en libérant l’esprit de son équipe, en favorisant les « discussions libres » et l’expérimentation, et en s’appuyant sur l’existant.

Module 2230min

Bien se connaître et bien connaître les autres

Bien se connaître et être capable de réellement connaître les autres est un atout clé pour les managers, à tous les niveaux, car cela permet de décrypter ce qui se joue réellement en lui et chez les autres, de trouver les bonnes « ressources » et d’intervenir de façon efficace en évitant les « pièges » éventuels. Pour cela, la proximité et l’observation de chaque situation sont capitales. Mais les outils psychométriques permettent aussi d’ouvrir des pistes de réflexion utiles dans de nombreux domaines, en donnant un éclairage utile sur les personnalités et les comportements.

Module 2330min

Le team building, ou l’art de transformer ses ressources en un tout cohérent

La notion de Team-building recouvre des réalités différentes , parfois quotidiennes, et se retrouve donc parfois un peu galvaudée. Sa forme la plus aboutie est un séminaire qui propose des activités ludiques, physiques ou créatives avec pour but de consolider la cohésion des équipes, de développer sa capacité créative, de résoudre des conflits d’ordre individuel ou collectif, ou de renforcer l’engagement de l’équipe. Des pré-requis (objectifs clairs, préparation réfléchie, attitude de chacun, suivi par la suite…) sont importants pour que le team-building débouchent sur des résultats concrets et durables.

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